Especialistas discutem impactos na saúde mental das vítimas e explicam obrigações legais das empresas na prevenção
Minas Gerais – Março de 2026. Às vésperas do Dia Internacional da Mulher, celebrado em 8 de março, o debate sobre igualdade de gênero ganha força nas empresas brasileiras. Mas, para além das homenagens e campanhas institucionais, os números revelam uma realidade persistente e alarmante: o assédio sexual segue marcando a trajetória profissional de milhares de mulheres no país.
De acordo com a edição da pesquisa Trabalho Sem Assédio 2025, conduzida pela Think Eva em parceria com o LinkedIn, uma em cada três mulheres brasileiras (35%) já sofreu assédio sexual no ambiente de trabalho. O impacto é profundo e vai além do constrangimento imediato: uma em cada seis vítimas (16,7%) pede demissão após o ocorrido, evidenciando que o assédio não apenas fere a dignidade, mas também compromete carreiras, renda e projetos de vida.
A psicóloga e psicanalista da Afya Contagem, Dra Andréa Chicri Matiassi, comenta que o fato de 1 em cada 6 mulheres pedir demissão após sofrer assédio mostra como essa violência tem efeitos profundos na vida psíquica e profissional.
“Para quem é forçada a sair, os impactos imediatos costumam incluir choque, sensação de injustiça, abalo na autoestima e dúvidas sobre a própria competência. Muitas passam a vivenciar sintomas de ansiedade, depressão ou até traços de estresse pós-traumático. Para quem permanece na empresa, o ambiente tende a se tornar um espaço de ameaça constante. A convivência com o agressor ou com uma estrutura que não oferece proteção gera hipervigilância, medo, dificuldade de concentração e queda de produtividade. Com o tempo, esse cenário pode evoluir para burnout, ansiedade crônica, depressão e sintomas persistentes de trauma”.
O levantamento também aponta que a vulnerabilidade hierárquica e econômica são fatores determinantes na incidência do assédio. Mais de 65% das mulheres que relataram ter sofrido violência sexual no trabalho possuem renda de até cinco salários mínimos. Já aquelas com remuneração superior a R$15 mil representam apenas 10% da amostra de vítimas. A desigualdade também se reflete nos cargos ocupados: o assédio é mais frequente entre profissionais em posições pleno e sênior (45%) e assistentes (29%), enquanto o percentual cai para 14% entre diretoras e executivas, grupo que embora não esteja imune, dispõe de maior poder estrutural e acesso a mecanismos de denúncia.
O quadro se torna mais preocupante diante da chamada cultura do silêncio: somente 10% das mulheres que sofreram assédio acionaram os canais formais de denúncia das empresas. O estudo, que ouviu mais de 3 mil profissionais em todo o país. Para a Dra. Andréa, esse baixo índice de formalização não está ligado à falta de coragem das vítimas, mas sim a uma série de barreiras psicológicas e sociais que reforçam o medo de retaliação, o descrédito e a naturalização da violência, perpetuando o silêncio dentro das organizações.
“O medo de retaliação é central. Muitas temem perder o emprego, serem isoladas ou vistas como “problemáticas”, especialmente quando dependem daquele trabalho. Some-se a isso a vergonha e a culpa, alimentadas por uma cultura que responsabiliza a vítima e faz com que ela duvide da própria percepção. Romper a cultura do silêncio, portanto, não significa apenas estimular denúncias individuais, mas transformar o modo como as relações de poder, os discursos e as instituições se organizam em torno do corpo e da palavra das mulheres”, complementa a psicóloga da Afya Contagem.
Direito das mulheres no ambiente de trabalho
Os dados apresentados dialogam com levantamentos nacionais. O DataSenado em parceria com o Instituto Patrícia Galvão já indicou que o assédio no ambiente profissional figura entre as principais formas de violência vivenciadas por mulheres fora do espaço doméstico. No Brasil, a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) tornou obrigatória a implementação de canais de denúncia eficazes e treinamentos de prevenção ao assédio em empresas que possuem CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).
O advogado e professor de Direito da Afya Sete Lagoas, Igor Alves Noberto Soares, explica que a lei alterou a CIPA para incluir a prevenção ao assédio e passou a exigir das empresas a adoção de uma série de iniciativas voltadas à repressão e à prevenção dessas práticas.
“Entre elas, estão a implementação de um canal de denúncia eficaz e acessível, a garantia de anonimato quando solicitado e a apuração imparcial dos fatos, com procedimentos bem definidos, a fim de evitar retaliações às vítimas. A norma também prevê a aplicação de medidas disciplinares caso a conduta seja confirmada, além da promoção de treinamentos periódicos no prazo de 12 (doze) meses.
Dr Igor Soares também informa que a omissão do empregador pode se manifestar de diversas formas, como ignorar denúncias, deixar de investigar os fatos, adotar postura de proteção ao investigado, permitir retaliações contra a vítima ou expô-la de maneira agressiva.
“As consequências jurídicas podem incluir denúncias perante o Ministério do Trabalho, que possui poder fiscalizatório sobre a atividade empregadora no Brasil, além do ajuizamento de ações destinadas a responsabilizar a empresa, com possíveis condenações ao pagamento de indenizações coletivas ou individuais, reconhecimento de rescisão indireta e aplicação de multas administrativas”, conclui o professor da Afya.
